早慶MARCHも例外ではない｢私文事務系｣終焉の時代…｢40歳年収400万vs1500万｣いま昇進レースに起きている異変
｢ソルジャー営業マン｣はいらなくなりつつある
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出世・昇進レースに異変が起きている。それにより給与にも格差が生じている。人事ジャーナリストの溝上憲文さんは「35歳以上のミドルシニア社員のゼネラリストにとっては受難の時代といえる」という。背景にあるものは何か――。
早慶MARCHも例外ではない「私文事務系」終焉の時代
今、企業内の昇進レースに異変が起きている。すでに先輩社員を後輩が追い抜く「年上部下」「年下上司」は珍しい光景ではなくなっているが、そのレースに途中から割り込んできたのが中途採用組だ。大手サービス業の人事部長はこう語る。
「ビジネスモデルの変革や新規事業への進出を目指し、優秀な中途を積極的に採用している。一方、35歳以上の在籍社員はいわゆる管理職適齢期に当たるが、ハッと気づいたら、専門性が高い優秀な中途にポストを奪われる事態も起きている」
大手企業を中心にこぞって中途採用数を拡大している。日本経済新聞の2025年4月時点の「採用計画調査」によると、2025年度の中途採用比率は過去最高の46.8％に達したと報じている（2025年4月14日）。
例えば、日立製作所の26年度の採用数は新卒815人に対し、キャリア採用は930人と新卒を上回る。またホンダも2025年度の採用数は新卒採用が約1000人、キャリア採用が約1500人と中途採用が新卒をはるかに上回っている。
中途採用の主な理由は新卒採用の減少の補填、新規事業やソフトウェア領域の即戦力獲得、社員の高齢化による歪な社員構成を補正などさまざまだ。しかしその結果、大量の中途採用者の流入は当然、在籍社員の出世を脅かすことになる。
食品加工業の人事担当者はポスト争いの状況をこう説明する。
「デジタル担当の新部署を立ち上げる際に、必要な能力を持つ中途採用を多数採用している。その結果、中途採用組が部長に就いた例もある。在籍社員からすれば採用時はがんばってドラフト1位で入ったのに、10年経ったらFA扱いになり、新入り選手にポストを奪われる。複雑な心境だろう」
既存の社員にとって不幸なのは、ビジネスの要請によって中途に高い専門性を求めていることだ。特にAIなどデジタル技術を活用するためITエンジニアなどのIT関連スキルのニーズは高い。
また、エネルギー業界では再生エネのエンジニア、医療業界では薬事申請、新薬効果の測定、販売後の副反応調査など申請から販売のプロセスに関わる専門家など業界ごとに専門性が違う。しかもこうした専門性の持ち主は概して理系人材だ。
逆に言えばニーズが低いのが文系人材だ。もちろん文系でも法務部で弁護士資格を持つ人や経理部に公認会計士の資格を持つ人、人事部でも人事データ分析を行うデータサイエンティストを採用する企業も増えている。
それに対して多くの企業の事務系社員は早慶MARCHを含む私大文系出身者が多い。入社後はジョブローテーションによって3～5年おきに違う部署を経験してゼネラリストとして育成された人が多いが、決して専門家ではない。
企業が望んで養成してきたわけだが、それは事業基盤が安定し、作れば売れるという時代に必要な管理型人材が求められていたからだった。
しかし今はそういう時代ではない。ビジネスの先行きが不透明で変化のスピードが速い状況ではゼネラリストよりも専門人材が求められるようになっている。
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