組織のピラミッドは下から腐り始める…デキる上司が部下に｢厳しい評価｣を伝えるときに使う神フレーズ
その人なりに頑張っているか否かをしっかりと見てあげることが大切
Profile
部下に厳しい人事評価を伝える時にはどのように伝えるべきなのか。編集者の藤吉豊さん、小川真理子さんが書いた『「リーダーシップのベストセラー100冊」のポイントを1冊にまとめてみた。』（日経BP）から紹介しよう――。
部下を評価する
Point「評価でチームを育てる」
1 公平性と透明性をもって評価する
2 評価の伝え方で部下のやる気と成長を促す
3 部下一人ひとりをしっかり見て評価する
リーダーが評価にどう向き合うかによって、チームの信頼と成長の方向性は大きく変わります。
評価は、部下の未来を左右するリーダーの大切な仕事です。信頼を育て、成長を促すためには、公平性・透明性・判断力を備えた“評価軸” が欠かせません。
評価の種類や重視するポイントは組織によって異なります。おもなものとして次の3種類があります。
評価の種類
①業績評価（成果評価）
売上や達成度などの結果を評価する。
②能力評価
問題解決力やリーダーシップ・専門性などのスキルや知識を評価する。
③情意じょうい評価（態度・姿勢）
責任感・協調性・勤怠・チャレンジ意欲など仕事への姿勢を評価する。
評価をする目的は、
● 業績改善
● 動機づけ
● 業績に報いる
● 仕事の査定
● 昇給の妥当性を裏づける
などです。
評価はリーダーを悩ませる仕事のひとつです。
「人を見て、差をつける行為」であるため、人間関係に影響を及ぼし、部下のやる気にも影響します。また、部下の昇進・異動・報酬・キャリア形成のすべてに直結します。
100冊のリーダー本には、評価する際に意識したい3つの視点が書かれていました。
この記事を読んだあなたにおすすめ
おすすめの記事
ママパパ向けサービス
