業務効率化で残業減も社員は不満爆発のなぜ…デキる中小企業の社長が効率化で得た利益でする唯一のこと
見え見えの総人件費削減は社員の反感を買う
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「みなし残業代制」を円滑に運営するにはどうすればよいのか。経営塾の塾長の大坂靖彦さんは「みなし残業代制で残業代が抑えられるわけではない。どうしてもみなし残業代制を導入するなら、社員に説明し、感謝を形にして示すことが大切だ」という――。 ※本稿は、大坂靖彦『中小企業のやってはいけない危険な経営』（かんき出版）の一部を再編集したものです。
みなし残業代制はベストなのか
中小企業では、実質の残業時間にかかわらず、残業代は一律○万円としている会社がよくあります。これは、「みなし残業代」あるいは「固定残業代」と呼ばれる制度です。
この制度自体は正しく運用すればもちろん合法ですが、適正な運用をしなければ違法状態になることがあります。
また、会社にとってメリットもありますが、デメリットもあります。そのため、みなし残業代制がベストで、そうしておけば安心だとしか考えていない社長は、安直であって、思慮が足りないといわざるを得ません。
まず、みなし残業代制の基本を確認しておきます。
これは、あらかじめ定額の残業代が定められ、固定給の中に含まれている労働契約です。ちなみに、直行・直帰が多い外回りの営業社員などに用いられることが多い「みなし労働時間制」とは異なる制度なので、混同しないように注意してください。
みなし残業代制は、例えば月に30時間など、毎月一定の残業をしたものとみなして、その分の残業代を固定費で支払う制度です。
なお、この残業代の計算は125％（休日・深夜労働の場合、135％または150％）の割り増し賃金で計算する必要があります。また、みなし残業時間は原則として、36協定による残業時間の上限である、月45時間が上限となります。
会社にとってのメリットとデメリット
会社にとっては、毎月、社員各自の残業時間に基づいて残業代を計算して支給するという、経理作業の手間が大幅に省けることになるのがメリットです。また、年間を通した総人件費の見通しをつけやすくなり、経営計画や資金繰り計画を立てやすくなります。
社員にとっては、残業量によって毎月の給与額が変動することがなくなり、収入見込みが安定することはメリットになるでしょう。もちろん、みなし残業時間よりも、実際に残業をした実残業時間が短ければ、その差額の分、得になるメリットもあります。
他方、会社にとってのデメリットは、実際の残業がほとんどないような時期でも、残業代を払うことになる点です。また、社長や社員がみなし残業代の趣旨を誤解していると、サービス残業や長時間残業が横行するという点も、デメリットになるでしょう。
しかしもっとも大きな問題は、多くの企業で実残業時間がみなし残業時間を上回っているのにもかかわらず、固定残業代しか支払われていない状況が蔓延していることです。
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